Русский Английский Немецкий Итальянский Финский Испанский Французский Польский Японский Китайский (упрощенный)

Партнеры журнала:

Образование

Всё ли решает технология

Рубрика Образование

О конструктивных диалогах на разных языках

Для тех, кто помнит фразу классиков единственно верного учения − один из признаков революционной ситуации заключается в том, что «верхи» не могут, а «низы» не хотят. Это не дословная цитата, но почему-то чаще вспоминается именно она. Может быть, причина в большом количестве смыслов: тут тебе и основа для сальной шутки, и признак революционной ситуации, и аналогия для часто складывающихся между различными иерархическими уровнями отношений в фирме. На наш взгляд, кроме вышеперечисленного, в данной фразе можно найти еще много смыслов. Однако шутки в сторону, постараемся избежать революции, если она не научно-техническая, да и признаки ее пусть минуют нас тоже. Рассмотрим противоречие между «верхами» и «низами», иными словами причину непонимания/недопонимания между владельцем бизнеса и наемным исполнителем. Для начала позволим себе маленький психолингвистический (в переводе с греческого и латыни: душа/психика+слово/язык) разбор аналогии, заимствованной у классиков и обратим внимание на глаголы из фразы. Здесь мы находим первую неувязочку, а именно то, что они обозначают различные модальности: в одном случае речь идет об умениях, а в другом, соответственно, о мотивационной сфере. Легко вообразить как представитель «верхов» смотрит на готовую продукцию, оплаченную заказчиком, и подразумевает под ней вполне реальную прибыль, а представитель «низов», проходя мимо того же штабеля клееного бруса вспоминает, как он чуть не уснул в сушильной камере, либо прикидывает, сколько за этот брус можно выручить литров. Так чаще всего и происходит по жизни: эти ребята (пусть уж будут«верхи» и «низы») играют в разные игры с разными правилами, а то, что они делают это одним мячом и на одной площадке, только маскирует их отличия. Как это не парадоксально, очень часто, в практике трудовых будней не уделяется должного внимания технологической стыковке вспомогательного оборудования («низы») с головным оборудованием («верхи»):«Мы люди серьезные: у нас есть и технолог, и даже менеджер по персоналу!!!» Очевидно, что без специально прилагаемых усилий игра (читай работа) «верхов» и «низов» может оказаться совместной (игрой в унисон/сонаправленной) только случайно.

Рассмотрим несколько возможных рецептов.

«Естественный отбор»

Мы оставляем неизменными «верхи» (это святое!) и методом перебора доукомплектовываем их технологически совместимыми «низами». Хорошо зарекомендовавший себя дешевый и отработанный до автоматизма метод, часто срабатывающий при избытке отрицательных эмоций у представителя «верхов».

Особенности и ограничения:

  • оправдан при избыточном предложении «низов»;
  • увеличивает издержки при частом применении;
  • неэффективен при высокопрофессиональном персонале;
  • в средних и крупных фирмах может применяться по принципу «местного обезболивающего», в мелких − как «радикальное средство».

«Переводчик»

В роли такого благодетеля может выступать кто-либо из имеющихся сотрудников, специально нанятый человек и/или внешний консультант, приглашенный для решения локальной задачи. Основная задача такого специалиста: делать язык «верхов» максимально понятным для «низов» всеми доступными и известными ему средствами. В законченном виде данный вариант трансформируется в полноценную службу персонала со всеми ее особенностями и ограничениями.

«Партнерский диалог»

В современном виде подход заимствован у скандинавов. В нашей стране это малоизвестный по отношению к «низовому» персоналу способ (Помните про разговор на «разных языках»?), хотя вполне прижившийся как метод индивидуального стимулирования на различных иерархических уровнях «верхов» (язык-то один!). В качестве аналогии может быть взят многосторонний договор о долгосрочных поставках в совокупности со всеми дополнениями и изменениями, диктуемыми жизнью. Важная деталь заключается в том, что все контрагенты равноправны при согласовании условий сотрудничества, сроков и спецификаций. Суть метода: с помощью подготовленных специалистов силами персонала фирмы устанавливаются согласованные между всеми уровнями внутрифирменной иерархии правила, нормы, общие и частные цели, способы разрешения противоречий. Возникают новые формальные и неформальные вертикальные и горизонтальные взаимосвязи, добровольно принимаемые подавляющим большинством персонала.

Особенности и ограничения:

  • недостаточно проверен на наших людях!;
  • требует привлечения специально обученных медиаторов (посредников);
  • способ этот достаточно долговременный и требует 5 − 6 сессий в течение 4 − 6 месяцев.

На самом деле не так уж важно, какой конкретно способ выберите Вы. Вполне возможно, у Вас есть знакомый Саид, тренированный договариваться с ТАМОЖНЕЙ!!! Он и с персоналом договорится. Важнее другое: персонал, пусть это самый младший, но это Ваш ПАРТНЕР, особенно если ВЫ говорите на понятном друг другу языке.

К.Е. ГОНЧАРОВ, Н.А. ВОХМЯНИН, к.т.н.,
НП «Лесоинженерный центр»

НП «Лесоинженерный центр»

Инжиниринговые и проектные работы лесопромышленного комплекса. Экспертиза и бизнес-планирование. Работа с персоналом.
Наш адрес:
197456, г. Санкт­Петербург, Институтский пер., д. 5/2, оф. 314/5
Тел.: (812) 322-59-98
Факс: (812) 327-73-49
E­mail: npliz@lek.ru