Партнеры журнала:

Отрасль

Управление на предприятиях лесопромышленного комплекса. Часть 8

В любом предпринимательском деле главной производительной силой является человек, персонал предприятия. Своим трудом он создает материальные ценности. Чем выше человеческий потенциал, чем выше его способность к творческой деятельности, гибкости управления, организации производства, тем лучше работает предприятие, фирма. Без взаимодействия людей, работников невозможны ни производство, ни потребление, ни существование рынка.

Часть 1. Принципы, методы и функции управления. Системный подход к управлению предприятием
Часть 2. Управление основным производством
Часть 3. Вспомогательное производство. Ремонтное хозяйство
Часть 4. Вспомогательное производство. Энергетическое хозяйство
Часть 5. Управление экономической деятельностью
Часть 6. Экологический менеджмент
Часть 7. Управление вторичными ресурсами

Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только производят продукцию, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют социально-трудовые отношения, которые в условиях рыночной экономики становятся основой жизнедеятельности производственных коллективов. Вместе с тем, включаясь в трудовую деятельность, почти каждый работник интересуется не столько общими целями и результатами работы всего коллектива, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют ответы на ряд вопросов: «Что конкретно и в каких условиях он должен делать? Какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются? Какими своими свободами он должен пожертвовать, если потребуется? С какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать? Как будет оцениваться и вознаграждаться его труд? Сколько он лично может получить за выполненную работу?». От ответа на эти вопросы и от ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с предприятием, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие результаты деятельности коллектива. Сочетание личных и общественных мотивов, таким образом, в нынешних условиях выступает одной из важнейших задач социальной деятельности на предприятии. От того, насколько правильно организована на предприятии система стимулирования работников в достижении высокой результативности их труда, зависят конечные экономические результаты деятельности предприятия. На рынке без мотивации персонала при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы всякая организация становится неконкурентоспособной. И наоборот, если предприятие постоянно получает прибыль, достигает высокой рентабельности производства, обеспечивает достойные зарплату и уровень жизни своих сотрудников, то эти факторы являются довольно весомыми для оценки эффективности социальной деятельности.

Социальное развитие современного предприятия прежде всего предполагает обеспечение высокой работоспособности коллектива. А для этого необходимо удовлетворение потребностей всех категорий персонала в повышении доходов и качества жизни, улучшении социально-трудовых и жилищно-бытовых условий, удовлетворении духовных потребностей. Отсюда очевидна необходимость проведения работы в сфере социальной деятельности. Решение подобных задач наиболее актуально как на крупных и градообразующих предприятиях, так и на предприятиях, территориально отдаленных от больших городов, что является характерной особенностью, например, для большинства предприятий ЛПК. Выделим основные функции управления, в соответствии с которыми ведется социальная деятельность в производственном предпринимательстве (рис. 1). Это: социальное планирование; кадровое обеспечение; обеспечение условий и оплаты труда; обеспечение охраны и безопасности труда; меры, направленные на укрепление здоровья работников, улучшение медицинского обслуживания; меры по улучшению бытового обслуживания и жилищных условий персонала.

Рис. 1. Основные функции управления социальной деятельностью предприятия
Рис. 1. Основные функции управления социальной деятельностью предприятия

На предприятиях ЛПК, как правило, отсутствуют специальные социальные службы; функции управления возлагаются на ряд служб: кадровую, правовую, экономическую и др. Решение задач в сфере социальной деятельности предприятия может быть достигнуто разными способами и с разной степенью эффективности. Наиболее компетентный и результативный из них – планомерная, тщательная и комплексная разработка мероприятий социальной направленности, опирающаяся на современные социальные технологии и учитывающая систему приоритетов.

Социальное планирование

Социальный план (программа) предприятия должен включать в себя три обязательных элемента: цели, которые необходимо достичь в планируемом периоде; сроки, в которые должны быть достигнуты эти цели; ресурсы (финансовые, материальные, организационные), использование которых обеспечит достижение плановых целей в предусмотренные сроки. От того, как сформулирована цель, насколько точно и четко определены возможности и пути ее достижения, в значительной степени зависит успешность реализации плана, эффективность социального планирования в целом.

Цели как будущие социальные результаты деятельности предприятия классифицируются: по временному фактору (текущие, стратегические); по важности (конечные и промежуточные); по сфере деятельности (общие, частные); по форме реализации (директивные, инициативные, прогнозные). Эту классификацию важно иметь в виду при составлении плана, ибо в социальном планировании по разным причинам могут возникать ошибки, путаница.

Разработка плана социального развития должна вестись на базе основных принципов, к которым в первую очередь следует отнести приоритетность, объективность, конкретность, рациональность. Разумеется, социальная работа на предприятии, как и любой другой вид деятельности, обусловлена системой ее приоритетов. В действующих условиях хозяйствования для многих предприятий наиболее актуальна проблема кадрового обеспечения. В зависимости от изменений рыночной конъюнктуры она может быть связана с вопросами реструктурирования, переориентации производства и сокращения объемов выпуска, а значит и переподготовки кадров. Для градообразующих предприятий важное значение имеют такие социальные проблемы, как бытовое обслуживание, обеспечение теплом и электроэнергией. Для ряда предприятий может оказаться необходимостью совершенствование психологического климата в коллективе и т. д.

Принцип объективности предполагает, с одной стороны, глубокое познание объективных закономерностей процесса социального развития, с другой – учет изменения поведения людей с учетом социальных преобразований. Если обнаруживается, например, тенденция к росту текучести кадров, то нельзя запланировать ликвидацию этого негативного явления за короткий срок. Необходимо объективно изучить и оценить реальные возможности устранения этого явления – это и будет квалифицированный подход к решению вопроса, ведение планирования, построенного на принципе объективности. Однако знание и учет общих закономерностей социального развития еще не гарантируют успех в работе по социальному планированию, т. к. нет конкретных рекомендаций того, как действовать в сложных, довольно противоречивых, изменчивых социальных ситуациях. Следует также иметь в виду, что в силу условий производства, географических, культурно-исторических и других причин у каждого предприятия могут быть свои характерные особенности, которые в полной мере должны учитываться при разработке социального плана. Принцип конкретности должен находить выражение и в разработке планируемых мероприятий. Порой некоторые «разработки» социального характера носят общие формулировки: «создать благоприятные санитарно-гигиенические условия для работающих», «развивать и совершенствовать образовательный уровень», «принять меры к максимальному обеспечению работников спецодеждой». В этих формулировках нет конкретности, обоснованности, а следовательно, не может быть положительного результата от выполнения этих «планов».

Таблица 1. Основные показатели социального плана (программы) производственного предприятия
Таблица 1. Основные показатели социального плана (программы) производственного предприятия

Принцип рациональности плана социального развития в определенном смысле можно свести к выбору наилучшего из возможных. Применение этого принципа на практике помогает определить границы возможного и требует выбора наилучшего варианта в этих границах. Например, имеющиеся на предприятии средства социального фонда можно вложить в строительство оздоровительного комплекса, детского сада или в долевое участие в строительство жилого дома. Выбор наиболее рационального направления расходования средств предполагает проведение специального исследования и необходимых экономических расчетов. Из практики: исследование, которое было проведено на одном из предприятий, находившемся в условиях подобного выбора средств, показало, что основным мотивом увольнения работников являлись значительные трудности с устройством детей в детские сады, что порождало разные сложные ситуации, часто приводившие к увольнению по собственному желанию. Поэтому руководство приняло решение средства, предназначавшиеся ранее на строительство оздоровительного комплекса, израсходовать на строительство детского сада. Последующий анализ событий показал, что это решение было правильным: сократилась текучесть, снизилась психологическая напряженность в коллективе и т. д.

На основании перечисленных ранее основных направлений социальной деятельности на предприятии предлагаются следующие разделы и показатели социального плана (см. табл. 1).

Кадровое обеспечение

Одной из главных задач социального планирования на предприятии является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников, всего персонала предприятия. В рыночных отношениях потребность персонала определяется спросом на изготовляемую им продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Кадровое обеспечение предприятия включает в себя решение следующих вопросов: определение количества и структуры работников (по отдельным категориям); расчет текущей и дополнительной потребности персонала; анализ использования кадров; переподготовку и повышение квалификации кадров. Необходимое число руководителей рассчитывается на основе норм управляемости (подчиненности). Численность специалистов по разным функциональным службам может определяться по корреляционным уравнениям. Например, численность специалистов предприятия в сфере организации труда и заработной платы определяется по следующей формуле:

Hr = 0,12 + 0,0051хR +0,008 Rpc ,

где: R – среднегодовая численность работников, занятых в производственной сфере (без учета непромышленной сферы), чел.; Rрс – численность рабочих-сдельщиков, чел.

Необходимое число рабочих рассчитывается на основе трудовых нормативов (по нормам выработки, времени, обслуживания, эффективному фонду времени одного среднесписочного рабочего). Например, требуемая численность рабочих-повременщиков Rn может быть определена по формуле:

Rn = T : Фэф ,

где: Т – трудоемкость работ, чел./ч; Фэф – эффективный фонд времени рабочего, ч. В условиях рыночной экономики и в особенности – в условиях современной нестабильности потребность предприятия в персонале определенных категорий нередко меняется под воздействием эндогенных и экзогенных факторов. Возможны случаи резкого сокращения численности персонала как по определенным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе – довольно сложная задача, которая в настоящее время усугубляется нестабильностью производства, неплатежеспособностью многих предприятий, слабой развитостью рыночной среды, сокращением рыночного спроса на производимую продукцию.

Важной задачей кадровой политики является полное и эффективное обеспечение занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Говоря рыночным языком, должно быть достигнуто равновесие числа рабочих мест и численности всех работников. При этом должен быть обеспечен уровень оплаты труда каждого работника не ниже фактически существующего прожиточного минимума. Только при таком подходе возможен рост материального производства, личного благосостояния всех работников, производительности и продуктивности труда. Актуальная задача – переподготовка и повышение квалификации кадров. Переподготовка и изменение профессиональной структуры кадров диктуются изменением профиля деятельности предприятия, воздействием оборота кадров под влиянием естественных и социальных факторов. Повышение квалификации кадров необходимо в связи с внедрением новых технологий, освоением производства новой, более конкурентоспособной продукции, внедрением новой техники и др.

Важное место в социальной деятельности предприятия должно отводиться изучению социально-психологических отношений в коллективе, улучшению взаимоотношений между членами коллектива, созданию благоприятного социально-психологического климата, от которого зависит повышение эффективности труда, формирование творческого отношения к труду, всестороннее развитие личности. Для изучения социально-психологических отношений может использоваться опрос в форме интервью (беседы) и с помощью анкетирования. Последнее целесообразно проводить в случаях, когда предполагается, что не все члены коллектива предприятия дадут искренние ответы на некоторые вопросы. Анкетный опрос используется также в случае, когда необходимо обследовать довольно большое число людей за короткий срок. При опросе с помощью анкет важное значение, как уже отмечалось выше, имеет правильная формулировка вопросов, а также их определенная последовательность. Желательно, чтобы первый же вопрос анкеты вызвал интерес, но не был бы очень сложным или дискуссионным. В противном случае вырастет число лиц, отказывающихся принять участие в опросе. В каждом конкретном случае выбор и формулировка вопросов зависят от задачи исследования и специфики аудитории.

Заслуживает внимания вопрос текучести кадров. Неорганизованный переход работников с одного предприятия на другое вызван разными причинами: неудовлетворенностью организацией и условиями труда, размером зарплаты и нерегулярностью ее выплаты, неудовлетворенностью социально-психологическим климатом в коллективе, стилем руководства и многими другими причинами. Несомненно, избыточная текучесть кадров наносит ущерб экономике предприятия, поскольку она, как правило, сопровождается значительными потерями рабочего времени, увеличением затрат на обучение, а порой ростом случаев травматизма, поломок оборудования и т. д. Отсюда следует, что на каждом предприятии должна проводиться работа по стабилизации кадров с учетом причин и мотивов этого социально-экономического процесса. В первую очередь управление процессом текучести кадров должно учитывать необходимость совершенствования системы оплаты и стимулирования труда, создание нормальных условий труда на всех рабочих местах, недопустимость условий труда, работа в которых приводит к быстрому развитию патологических явлений и тяжелым нарушениям здоровья человека.

Условия и оплата труда

В современной рыночной экономике под условиями труда понимается система взаимодействующих в трудовом процессе производственных факторов, которые обеспечивают наиболее рациональное использование умственных и физических способностей людей при сохранении их высокой работоспособности в течение длительного времени работы.

По критерию работоспособности различают шесть групп условий труда: комфортные, соответствующие нормативам, неблагоприятные, вредные, экстремальные, недопустимые. Первая и вторая группы относятся к нормальным условиям, третья – к допустимым, четвертая – к недопустимым и требующим рационализации, пятая и шестая – к недопустимым и подлежащим ликвидации.

К важнейшим факторам условий труда относятся санитарно-гигиенические: освещенность, шум, вибрация. В соответствии с рекомендациями физиологов, рациональное освещение рабочего места повышает производительность труда на 10–15%, повышается качество работы, нет жалоб на головные боли и заболевания глаз, вызываемые нерациональным освещением. Особое место в работе по улучшению условий труда принадлежит мероприятиям по снижению уровня шума. По данным ЦНИИ труда, работа в условиях повышенного шума вызывает сердечно-сосудистые заболевания, неврозы. Снижение шума до требуемых размеров на 5–6% способствует повышению производительности труда, уменьшению утомляемости работников; исчезают вызванные шумом головные боли, уменьшается раздражительность. Борьба с шумом на предприятиях обычно проводится по трем направлениям: снижение уровня шума в источниках его образования, устройство шумопоглощающих и звукоизолирующих приспособлений, использование индивидуальных средств защиты от шума. Серьезную проблему на производстве представляет повышенная вибрация, вызывающая профессиональное заболевание – виброболезнь. Кроме того, интенсивная вибрация может явиться причиной разрушения соединений трубопроводов и узлов оборудования, нарушения герметичности соединений, что может привести к авариям и чрезвычайным ситуациям на производстве.

На самочувствие работника, его производственную отдачу большое воздействие оказывают метеорологические условия и прежде всего – состояние воздушной среды. Исследования физиологов показали, например, что при повышенной на 8–12°С температуре окружающего воздуха у работающего человека выделяется в 3–4 раза больше влаги, чем при работе в помещении с температурой 20°С. При этом значительно снижается уровень мышечной работоспособности (на 18–20 %). Работа в условиях пониженной температуры сопровождается снижением скорости моторных реакций, способности к координации движений. Особое внимание следует также уделять уровеню запыленности и загазованности производственных помещений.

Отрицательно влияет на здоровье человека взвешенная пыль, особенно – содержащая вредные компоненты, что может вызывать серьезные профессиональные заболевания. Оседающая пыль загрязняет помещения, оборудование, коммуникации. Образование большого объема пыли при работе технологического оборудования, а также при движении транспорта, перемещении рабочих по цеху, вибрации механизмов зачастую создает недопустимую степень запыленности воздуха на рабочих местах.

Важное место в работе по улучшению условий труда принадлежит эстетическим элементам производственной среды: цветовому и конструктивному оформлению помещений, озеленению территории предприятия, использованию функциональной музыки и др. Для обеспечения устойчивого уровня работоспособности и предупреждения переутомления устанавливаются режимы труда и отдыха – порядок чередования работы и перерывов в течение определенного периода времени. Работоспособность человека, как известно, находится в непосредственной зависимости от степени утомляемости, которая делится на три стадии: умеренное утомление, когда физиологические сдвиги, появляющиеся у работника в процессе работы, полностью устраняются за время кратковременных перерывов для отдыха в течение рабочего дня; переутомление, когда после окончания рабочего дня у работающих остаются некоторые физиологические сдвиги, но они устраняются за время отдыха между рабочими сменами, в выходные дни и в течение очередного отпуска; хроническое переутомление, которое характеризуется таким состоянием организма, при котором необходима медицинская помощь для снятия явлений переутомления.

Таблица 2. Факторы утомляемости
Таблица 2. Факторы утомляемостия

В зависимости от периода времени, для которого разрабатывают режим труда и отдыха, различают сменный, суточный, недельный, месячный и годовой режимы труда и отдыха. В каждом из них устанавливают продолжительность времени отдыха и порядок чередования работы и отдыха. Разработка рациональных режимов труда и отдыха и контроль их соблюдения являются не только трудовой, но и социальной проблемой. Поэтому нормативы режимов труда и отдыха основываются на материалах трудовых и социологических обследований.

В сменном режиме труда и отдыха рабочих устанавливают необходимое для отдыха время, порядок чередования времени отдыха и работы, время и длительность обеденного перерыва. В суточном режиме учитывают порядок чередования смен за сутки и время перерывов между сменами. Недельный режим должен учитывать число рабочих и выходных дней в неделю. В месячном режиме учитывают число дневных и ночных смен, а в годовом – время очередного ежегодного отпуска.

Наибольшее влияние на утомляемость оказывают условия труда. Поэтому, проводя работу по организации труда, необходимо прежде всего создать нормальные условия труда и лишь затем устанавливать сменный режим труда и отдыха. Процесс труда рассматривается по каждому фактору утомляемости и в зависимости от результатов определяется время на отдых (см. табл. 2). Расчет ведется по формуле:

Тотд = [ТопхΣВ : (ΣВ + 100)]х100,

где: Тотд – продолжительность отдыха за смену, мин.; В – сумма баллов по факторам утомляемости (табл. 2); Топ – продолжительность оперативной работы, мин.

Приведем пример. Установим продолжительность отдыха в течение рабочего дня для станочника, обслуживающего фуговальный станок, при следующих условиях труда: человек работает стоя, средний вес обрабатывающих деталей – 7 кг, температура в рабочей зоне 18˚C, производственный шум – 80 дб, в воздухе имеется древесная пыль, освещение на рабочем месте – 65 лк, в течение смены рабочий должен затрачивать 30 мин на обслуживание рабочего места. Данные о факторах утомляемости приведены в табл. 3.

При таких исходных данных продолжительность отдыха рабочего за смену составит:

[(480–30)х6/(6+100)]х100 = 25 мин.

Таблица 3. Факторы утомляемости для рабочего, обслуживающего фуговальный станок
Таблица 3. Факторы утомляемостидля рабочего, обслуживающегофуговальный станок

Если продолжительность времени на отдых оказывается значительным, то разрабатывается режим труда и отдыха – чередование периодов работы и перерывов для отдыха.

Чтобы построить правильный, физиологически обоснованный режим труда и отдыха, следует определить начальные моменты развития производственного утомления и к этим моментам приурочить перерывы для отдыха. Очень важно, чтобы эти моменты были определены как можно точнее. Нецелесообразно устраивать перерыв в период вхождения в работу, нельзя время перерыва приурочить к моменту глубокого утомления: эффективность перерыва будет снижена.

С учетом изложенного и применительно к рассмотренному выше примеру целесообразно рекомендовать следующий режим труда и отдыха: первый перерыв (12 мин) – спустя два часа после начала работы – с 10 ч до 10 ч 12 мин.; второй перерыв – за полтора часа до окончания смены – с 15 ч 30 мин. до 15 ч 43 мин.

Важное значение имеют организация заработной платы (как форма вознаграждения за труд) и система материального поощрения. Управление этими категориями в социальном плане должно отвечать следующим основным требованиям:

  • размер оплаты труда должен зависеть от конечных производственных результатов;
  • должно соблюдаться равенство в оплате труда за равный труд для каждого работника;
  • необходимо соблюдать дифференциацию оплаты труда в зависимости от условий и форм оплаты;
  • заработная плата должна систематически повышаться на основе роста производительности труда;
  • рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда;
  • размер выплачиваемой премии должен экономически оправдываться;
  • суммы премий должны заинтересовывать работников (не менее 10% заработка);
  • премирование должно быть прозрачным, объективным и обоснованным.

Безопасность труда. жилищные и бытовые условия

Сохранение здоровья и жизни работников призвана обеспечить охрана (безопасность) труда. В научной литературе по безопасности жизнедеятельности обычно выделяют четыре группы причин производственного травматизма: технические, организационные, санитарно-гигиенические и психофизиологические. К первым относятся конструктивные недостатки производственного оборудования и нарушения технологических процессов, ко вторым – недостатки в организации производства работ и рабочего места, в обучении безопасным приемам работы, проведении инструктажей по технике безопасности и обеспечении средствами индивидуальной защиты; к санитарно-гигиеническим причинам – нарушения существующих норм производственной среды (если они имели отношение к несчастному случаю); к психофизиологическим причинам относят утомление, напряженность и другие неадекватные функциональные состояния, возникающие в процессе труда.

Безопасность труда зависит от целого ряда факторов – как объективных, так и субъективных. Наиболее важное значение в охране труда принадлежит организационным мероприятиям, т. к. статистика показывает, что 60–70% несчастных случаев на производстве происходит по организационным причинам. Вместе с тем, следует уделять внимание и мероприятиям другого рода, выполнение которых позволяет повысить уровень охраны труда на производстве.

В условиях централизованной системы хозяйствования предприятия располагали определенными ресурсами для обеспечения потребностей работников в жилье, детских учреждениях, улучшении культурно-бытовых условий. Размер фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства составлял около 50% фонда материального поощрения. Социальная политика государства в значительной части реализовывалась непосредственно через трудовые коллективы. Сейчас политика предприятий в социальной сфере резко изменилась. Государственных дотаций на эти цели нет; предприятия располагают только собственными средствами для содержания и развития социальной сферы. К тому же, если раньше предприятия, по сути, выполняли социальный заказ государства по улучшению жилищно-бытовых условий работников, то сейчас в условиях рыночной экономики основная забота руководства предприятий – рост прибыли, выпуск продукции, обеспечение ее конкурентоспособности, хозяйственные договоры, вопросы сбыта и т. д. Социальные вопросы, как правило, решаются руководством фирм без особого энтузиазма. А ведь решение именно этих вопросов способствует тому, чтобы персонал предприятия был доволен своей работой и дорожил своим местом работы, что обеспечило бы рост производительности труда, улучшение финансового состояния, повышение эффективности производства. Поэтому управленческий персонал должен уделать внимание социальному развитию предприятия. В решении этого вопроса необходим трезвый, объективный подход. Социальные вопросы должны решаться профессионально, с всесторонним обоснованием и не по остаточному принципу.

Владимир МОСЯГИН,
д-р экон. наук, профессор СПбГЛТУ