Русский Английский Немецкий Итальянский Финский Испанский Французский Польский Японский Китайский (упрощенный)

Партнеры журнала:

Отрасль

Организация заработной платы на предприятиях ЛПК

Оплата труда работников осуществляется в форме заработной платы – материального вознаграждения, выраженного в деньгах.

Мировой опыт организации оплаты труда обычно выделяет три основные модели: американскую (США), японскую и западноевропейскую. При этом используется сдельная форма оплаты труда (Payment by results, Piece rate system) и повременная (Payment by time, Time rate system, Time work system, Day wages system). Наиболее широко при этих моделях применяется повременная оплата, что связано с повышением уровня механизации и автоматизации производства.

Каждая модель оплаты труда имеет свои особенности. Так, американской модели свойственна повременная оплата, обычно связанная со стажем работы в фирме. Заработная плата, как правило, повышается ежегодно всем работникам, труд которых оценивается положительно. Работников, не соответствующих занимаемой должности, обычно увольняют.

На японских предприятиях размер оплаты труда зависит не только от квалификации работника. Большое значение имеет возраст. Причем оплата труда меняется согласно периодам жизни работника. В молодости, когда потребности растут особенно быстро, приросты увеличиваются стремительно, достигая максимальной величины к 25–30 годам (период вступления в брак, рождение детей и др.), в этом возрасте требуются большие затраты. Затем потребности стабилизируются и приросты ставки, оставаясь значительными, тоже стабилизируются. В дальнейшем в связи с определенным снижением жизненных потребностей и общим ростом заработка ежегодный прирост оплаты труда по возрасту уменьшается и в старшем возрасте доходит до незначительной величины.

Западноевропейская система оплаты труда объединяет элементы (требования) как американской, так и японской модели. Ее отличают такие особенности, как единые тарифные соглашения с указанием минимальных норм оплаты по тарифу, корпоративные системы оплаты труда, оптимально связывающие размер оплаты с результатом работы; стимулирование труда зарплатой.

В некоторых зарубежных компаниях уровень оплаты труда имеет большое значение для повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции. Так, заработная плата рабочих в Гонконге, Тайване, Южной Корее обычно ниже, чем в европейских странах при довольно высоких производительности труда и качестве продукции. Это делает азиатские товары высококонкурентоспособными на мировом рынке.

В отечественной практике организация заработной платы базируется на тарифно-окладной системе (модели). При этом в настоящее время в Российском законодательстве сняты практически все ограничения организации оплаты труда. И на предприятиях ЛПК есть возможность разрабатывать собственные модели оплаты труда. Руководство имеет право вносить в них изменения и дополнения без какого-либо регулирования сверху. Вместе с тем при организации заработной платы и разработке ее модели прежде всего следует обращать внимание на соблюдение основных положений (принципов) рациональной оплаты труда, к которым относятся следующие:

  • соблюдение исходного требования – равная оплата за равный труд для всех работников (без исключений);
  • надлежащий учет заработной платы в зависимости от условий, количества и качества затраченного труда;
  • увязка зарплаты с территориально-климатическим районом расположения предприятия, его финансовым положением и социальным развитием, инвестиционной политикой и другими факторами;
  • рост заработной платы, не опережающий рост производительности труда, повышение заработной платы на основе производительности труда, что является непременным условием нормального развития производства;
  • стимулирование материальной заинтересованности каждого работника в результатах труда; недопущение резких разрывов в оплате труда разных категорий работников;
  • поддержание по возможности простого и понятного всем работникам предприятия механизма оплаты труда.

Организация заработной платы включает разработку тарифно-квалификационного справочника, составление тарифной сетки, установление тарифных ставок, должностных окладов.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой свод производственных характеристик каждого вида работ. В нем по каждой работе выделены три положения: основное содержание работы, что должен знать работник при выполнении данной работы и что он должен уметь. На основе этих характеристик определяются требования к квалификации исполнителей и устанавливается тарифный разряд. Первый разряд обычно устанавливается для работ, выполнение которых требует минимальной подготовки. Чем сложнее и ответственнее работа, тем выше ее тарифный разряд.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, состоящую из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, на основе которых устанавливают тарифные ставки. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку любого разряда.

Диапазон тарифной сетки зависит от сложности выполненных работ. При этом диапазон колебаний тарифных коэффициентов должен быть достаточно высоким, чтобы обеспечивать заинтересованность исполнителей работ в повышении квалификации. Тарифные ставки должны быть построены таким образом, чтобы по мере роста квалификации они прогрессивно возрастали.

Для регулирования оплаты труда, кроме сдельной и повременной, возможны другие формы (системы) оплаты: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная, косвенная, аккордная и другие.

При сдельной форме оплаты заработок зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и количества произведенной продукции (выполненной работы). Величина заработка рабочего-сдельщика Зсд определяется по формуле

Зсд = РН,

где Р – сдельная расценка за единицу продукции, руб.; Н – количество произведенной продукции в установленных измерителях.

Сдельная оплата труда отличается рядом преимуществ перед повременной, так как более полно отражает меру труда и объективнее оценивает его результаты. Сдельная оплата труда применяется, когда есть реальная возможность и необходимость увеличения выпуска продукции или объема выполненных работ, налажен строгий учет выполнения работ, хорошо оставлено техническое нормирование труда.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. При коллективно-сдельной форме оплаты труда рабочие объединяются в комплексную бригаду, учет результатов труда в которой проводится по готовой продукции, выработанной ею, нормы и оценки также устанавливаются по готовой продукции.

При коллективно-сдельной оплате возможны два варианта сдельных расценок: при общей норме устанавливаются индивидуальные сдельные расценки для каждого члена бригады в соответствии с выполняемой работой, также устанавливается единая бригадная расценка, а заработок исчисляется по ней независимо от числа исполнителей в бригаде.

Как в первом, так и во втором случае коллективно-сдельная оплата труда создает заинтересованность каждого члена бригады в том, чтобы все работали хорошо и обеспечивали высокие показатели конечных результатов бригадного труда. Но в первом случае за каждым членом бригады закрепляется выполнение определенной операции, а во втором в бригаде нет четкого разделения труда и каждый рабочий может выполнять любую операцию. Оплата по полной расценке сохраняется и в том случае, когда работа выполняется бригадой, численность которой меньше или больше, чем учитывалось при расчете норм и расценок.

Распределение заработка между членами бригады в этом случае осуществляется пропорционально тарифным разрядам и отработанному времени. Однако в отдельных случаях выявляется необходимость дифференциации заработка в зависимости от степени трудового участия членов бригады.

Коэффициенты трудового участия устанавливаются бригадиром совместно с мастером, после чего утверждаются на общем собрании бригады. Их величина составляет от 1 до 1,25. Это значит, что размер заработка у рабочих одинакового разряда при равном количестве смен в зависимости от степени участия может варьировать до 25%. С учетом коэффициента участия заработок каждого члена бригады рассчитывается по следующей формуле

З1 = Зб Т1 К1 КУ1/∑К,

где З1 – заработок одного члена бригады; Зб – сумма заработка всей бригады; Т1 – время, отработанное одним членом бригады (которому определяют заработок); К1 – тарифный коэффициент этого члена бригады; КУ1 – коэффициент трудового участия этого члена бригады; ∑К – сумма произведений тарифных коэффициентов, коэффициента трудового участия и отработанного времени всех членов бригады.

При повременной форме оплаты заработок зависит от тарифной ставки и фактически отработанного времени. Размер заработной платы повременщика Зп определяется по формуле

Зп = Ст Тф,

где Ст – тарифная ставка за единицу времени, руб.; Тф – фактически отработанное время, дней, ч.

На предприятиях ЛПК в настоящее время сдельная и повременная оплата труда применяется довольно редко.

При повременно-премиальной системе сверх тарифного заработка предусматривается премия за выполнение определенных количественных и качественных показателей. Размер премии определяется установлением процентов либо от основного заработка рабочего за расчетный период, либо от величины достигнутой экономии.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рабочему, перевыполнившему установленную норму выработки, за выработку в переделах нормы заработная плата выплачивается по установленным расценкам, а за продукцию, выпущенную сверх нормы, – по повышенным расценкам. Такая система оплаты стимулирует увеличение количества вырабатываемой продукции (перевыполнение норм выработки) в большей степени, чем сдельно-премиальная. В то же время ее применение приводит к увеличению заработной платы за единицу продукции и ее опережающему росту в сравнении со случаем повышения выработки. И поэтому ее следует применять на «узких» участках производства.

Косвенно-сдельная система оплаты труда используется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых производством продукции, но своим трудом в сфере материального или технического обслуживания влияющих на результаты работы основных рабочих. По этой системе могут оплачиваться наладчики, рабочие, занятые на транспорте и в обслуживании оборудования. Оплата их труда осуществляется по результатам работы основных рабочих.

Аккордная оплата труда представляет собой разновидность сдельной формы. При этом исполнителю (бригаде) заранее определяется общая сумма заработной платы за выполняемый объем работы и срок ее выполнения. Аккордная оплата может быть с премированием и без премирования. Премия обычно устанавливается за качественное и досрочное выполнение заданного объема работы. Такая система практикуется в лесозаготовительной промышленности. На предприятиях ЛПК она не получила широкого распространения; применяется лишь при ликвидации аварий и непредвиденных ремонтных работах оборудования.

При повременно-премиальной системе, кроме оплаты за отработанное время, выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Такая система формирует у работника материальную заинтересованность в повышении качества своей работы. Вместе с тем справедливость требует признать, что как сдельной, так и повременной оплате труда присущи определенные недостатки. Так, сдельная оплата труда не всегда стимулирует повышение качества работы. Кроме того, если длительное время тарифные ставки остаются неизмененными, то повышается процент выполнения норм выработки и снижается их обоснованность. Повременная оплата недостаточно стимулирует рост производительности труда. Тем самым нарушается важнейший принцип организации заработной платы – рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда. Необходимость такого подхода доказывается простой, но принципиально важной зависимостью

Зв = Зт/П, где Зв – заработная плата, приходящаяся на единицу продукции; Зт – заработная плата в единицу времени; П – производительность труда (количество продукции, произведенной за единицу времени).

Из приведенной зависимости видно, что при росте зарплаты Зт, опережающем рост производительности труда П будет иметь место рост себестоимости продукции за счет роста оплаты труда со всеми вытекающими последствиями. И, наоборот: при ускоренном росте производительности труда в сравнении с ростом заработной платы достигается снижение текущих затрат (себестоимости). Этот вывод подтверждает формула

∆С = (∆П - ∆З) β / 100,

где ∆П – рост производительности труда, %; ∆З – рост заработной платы, %; ∆ – процент заработной платы в себестоимости; ∆С – снижение себестоимости, %.

Таким образом, систематическое повышение заработной платы в пределах роста производительности труда обеспечивает вознаграждение работников за труд, снижает затраты и тем самым способствует улучшению финансового состояния предприятия.

Основной целью организации заработной платы на предприятиях ЛПК является повышение материальной заинтересованности работников в результатах труда, поэтому при этом важная роль отводится премиальным системам.

Эффективное премирование обеспечивается при соблюдении следующих принципов:

  • размер премии, выплачиваемой за те или иные показатели, должен быть экономически оправдан, то есть на премирование следует направлять часть (не более 50%) сэкономленных средств, полученных при достижении показателя, за который производится премирование; размер премии должен заинтересовать рабочих в улучшении показателей, за которые производится премирование; сумма, получаемая рабочим за достижение тех или иных показателей, должна составлять не менее 10% заработка по расценкам или ставки (для повременщиков); премирование должно производиться за один определенный показатель (выполнение норм, выполнение плана, снижение норм расхода материалов, повышение качества и т. п.);
  • кроме показателя премирования, желательно установить хотя бы одно обязательное условие, при невыполнении которого рабочие не премируются, и не более двух дополнительных условий, при невыполнении которых размер премии уменьшается (не больше чем на 50%);
  • размер премии должен заинтересовать работников в достижении высоких показателей их работы и работы предприятия в целом;
  • не следует устанавливать много показателей и условий премирования.

В качестве показателей премирования следует выбрать следующие: выполнение норм выработки (на участках, где установлены технически обоснованные нормы); выполнение сменных или нормированных заданий; повышение качества работы (там, где систематически ведется учет качества); экономия сырья и материалов (там, где действуют обоснованные нормы расхода сырья и материалов и хорошо организован учет расхода); отсутствие или сокращение простоев по техническим и организационным причинам.

Обязательными условиями премирования могут быть отсутствие брака в работе, простоев по вине исполнителей, выполнение норм выработки (для сдельщиков) и нормированных заданий (для повременщиков), соблюдение правил внутреннего распорядка.

Дополнительные условия премирования для отдельных исполнителей и бригад устанавливается в зависимости от характера их работы.

Премия может выплачиваться из фонда заработной платы как за выполнение, так и за перевыполнение показателей премирования. Для сдельщиков основным показателем премирования целесообразно установить показатель выполнения норм. На участках, где нормы систематически перевыполняются (при их установлении заложен определенный процент перевыполнения), имеет смысл установить плановое задание на месяц и выплачивать премию за его выполнение и перевыполнение.

Для руководителей и специалистов заработная плата устанавливается на контрактной основе, при заключении трудового договора, тарифного соглашения либо подписания нормативного акта. Как правило, менеджеры получают премии за финансовые результаты, а специалисты (инженерно-технические работники) – за достижения в производственной деятельности.

В настоящее время почти все вопросы, связанные с организацией оплаты труда, переданы директорскому корпусу предприятия, и подобная практика управления нередко приводит к резкому разрыву в доходах рядовых сотрудников и менеджеров предприятия. Не секрет, что зарплата некоторых руководителей в 8–10 раз превышает зарплату подчиненных. В связи с этим уместно рекомендовать модель оплаты труда, успешно применяемую в КНР. Согласно ей, руководствуясь принципами управления заработной платой, каждое предприятие разрабатывает свою систему. Однако в ее разработке участвует весь коллектив предприятия – отбираются представители от каждой категории работников. Там, где необходимо, государственные органы вправе вносить коррективы в разработанную предприятием систему оплаты труда.

В Швеции существует определенный контроль за расходованием фонда заработной платы. В частности, там итоговый размер оплаты труда руководства зависит от средней зарплаты в фирме и не должен превышать ее больше чем в 3–5 раз. За этим следят профсоюзные и налоговые службы.

В США для рабочих чаще всего используется повременная оплата труда. Минимальная оплата труда регулируется государством. Размер заработка рабочего устанавливается по часовым ставкам и премиальным выплатам. Сумма последних определяется по показателям, оценивающим вклад рабочего в полученный результат работы. Материальное стимулирование связывается в первую очередь с показателями максимизации прибыли.

В странах с развитой рыночной экономикой модели оплаты труда постоянно развиваются и совершенствуются.

Описанные выше модели организации и контроля оплаты труда вполне приемлемы и для отечественной практики. Более того, необходим целый комплекс радикальных мер по улучшению организации заработной платы, причем как на уровне предприятия, так и в стране в целом.

Надо признать, что действующие сейчас на предприятиях ЛПК системы материального поощрения работников разработаны недостаточно профессионально и носят общий характер. На некоторых предприятиях система вознаграждения работников аппарата управления вообще отсутствует.

Что необходимо сделать, чтобы преодолеть эти существенные недостатки. Прежде всего положение о премировании следует распространить на всех работников предприятия и учитывать личный вклад каждого из них в общие результаты деятельности предприятия. В положении о премировании необходимо четко зафиксировать, за какие достижения устанавливается премия и в каком размере. Размер премии должен заинтересовать работника в достижении высоких показателей его работы и всего предприятия. Другими словами, премирование должно быть экономически оправданным. Не следует делать коммерческой тайной сведения о заработке каждого работника предприятия.

Совершенствование системы оплаты труда необходимо и на макроуровне. Как известно, с 2020 года незначительно повышен подоходный налог для состоятельных граждан. Действовавшая прежде плоская модель налогообложения была заменена двумя плоскими моделями: для бедной части населения и для обеспеченной, со сверхвысокими заработками. Но в России высокий процент граждан с доходами ниже прожиточного минимума и средний уровень заработной платы довольно низкий, поэтому следовало бы ввести прогрессивную шкалу подоходного налога. Это позволило бы в директивном порядке обязать предприятия разрабатывать тарифную систему с минимальной оплатой труда, контролируемой государством. Такой подход способствовал бы улучшению организации заработной платы на предприятиях, совершенствованию трудового законодательства и более успешной реализации государственной социальной политики.

Текст Владимир Мосягин