Аттестация работников деревянного домостроения
Темпы обновления технологий и техники, освоения новых типов малоэтажных домов, введение современных нормативных документов требуют постоянного пополнения знаний и практик работников домостроительных предприятий и системной оценки их квалификации.
На большинстве промышленных предприятий десятилетиями действовали различные формы повышения квалификации работников: наставничество, стажировки, квалификационные комиссии по присвоению тарификационных разрядов – для рабочих, курсы повышения квалификации – для инженерно-технических работников. Они имели положительное значение в условиях плановой экономики: отсутствовала безработица, была стабильная номенклатура продукции, централизованное распределение выпускников учебных заведений, жесткая система оплаты труда и т.д.
Рыночные отношения требуют новых подходов к организации производства и к формированию кадровой политики на каждом предприятии. Правовые взаимоотношения между руководителем-работодателем и работниками предприятия (рабочими и специалистами) определяется действующим трудовым законодательством и договорами (контрактами) между ними. В соответствии с этими документами руководитель вправе предъявлять определенные требования к знаниям и опыту работника и оценивать их.
Такую оценку руководитель осуществляет как при наборе работников, т.е. при формировании штатного состава предприятия, так и в процессе выполнения работником своих обязанностей по трудовому договору (контракту). Прежние формы кадровой работы в этих условиях малоэффективны. Необходима новая система оценки профессиональных знаний работников, определяющая, регулирующая и стимулирующая повышение квалификации работников предприятия, как важный элемент управления производством.
Система должна иметь единую программно-методическую основу, учитывать особенности отрасли и каждого предприятия, обеспечивать независимость и объективность оценок, вводиться и действовать по приказу руководителя предприятия. Система может быть регламентирована документом (стандартом организации, положением, руководством) отраслевой независимой структуры (ассоциации, научно-технического общества и др.), осуществляющей аттестацию работников, как это принято в ряде зарубежных стран.
В деревянном домостроении наиболее целесообразной представляется аттестация отраслевыми независимыми структурами, хотя крупные структуры могут осуществлять эту работу самостоятельно с возможным частичным участием независимых структур и экспертов. Структурно система аттестации должны содержать программу, методику и способы использования результатов аттестации.
Программа аттестации
Программа определяет цель, задачи и порядок организации аттестации работников.
Цель аттестации – объективная оценка профессиональных знаний, опыта, инициативности работников в объеме их должностных обязанностей.
Задачами аттестации являются получение достаточно полной, точной и независимой оценки профессиональных знаний и опыта каждого работника для определения форм и способов стимулирования его труда и повышения квалификации.
Порядок организации аттестации должен предусматривать:
• перечень должностей специалистов и профессий рабочих, подлежащих аттестации;
• порядок формирования групп штатных работников и порядок аттестации новых принимаемых рабочих и выпускников учебных заведений; • график (периодичность) аттестации;
• место и время проведения аттестации;
• методику оценки профессиональных знаний работников;
• состав аттестационной комиссии (в количестве не менее 3 человек);
• процедуру рассмотрения возможных спорных ситуаций при аттестации;
• условия подготовки, использования и хранения документации (протоколов, журналов и др.);
• должностное лицо, ответственное за организацию и проведение аттестации.
Порядок может также учитывать особенности организации аттестации: индивидуальная или групповая аттестация, оценка знаний специалистов или рабочих, штатных работников или вновь принимаемых на работу и т.п. Аттестация по изложенному порядку может проводиться как итоговая процедура для слушателей курсов, семинаров, тренингов с учетом особенностей этих форм повышения квалификации.
Программа аттестации утверждается приказом руководителя предприятия или независимой структуры, проводящей аттестацию. С приказом и программой должны быть ознакомлены все аттестуемые работники.
Если программа и методика аттестации регламентированы отдельным внутренним документом (положением, стандартом организации), желательно вручить каждому аттестуемому работнику экземпляр этого документа.
Важным элементом подготовки к аттестации, особенно при большом количестве аттестуемых, может быть проведение краткосрочных занятий или лекций с разъяснением основных положений порядка аттестации, прежде всего ее методики.
Методика аттестации
Суть методики заключается в автотестировании, т.е. в получении письменных ответов аттестуемого работника на вопросы, содержащиеся в полученной им тест-анкете.
Тест-анкеты разрабатываются двух видов: рабочие и контрольные.
Рабочая тест-анкета содержит перечень вопросов, на которые должен дать письменные ответы аттестуемый работник, и нормативное количество правильных ответов, а также графу для ответов и графу оценки по каждому ответу.
Контрольный тест анкета должна содержать те же вопросы, что и рабочая тест-анкета, и правильные ответы по каждому вопросу. Для обеспечения полноты оценки знаний работника в тест-анкеты включают 20 вопросов, ответ на каждый из которых оценивается по пятибалльной шкале. Структура тест-анкет для специалистов домостроительного производства представлена в табл. 1.
Тест-анкеты разрабатываются отдельно для каждого уровня аттестуемых работников (группы специалистов среднего и высшего звена, квалифицированные рабочие – как постоянные, так и вновь принимаемые в штат предприятия, слушатели курсов, семинаров, тренингов). Вопросы тест-анкет должны базироваться на требованиях и положениях действующей в отрасли системы нормативной, технической технологической и др. документации, не противоречить должностным инструкциям или условиям контрактов для специалистов и квалификационным требования рабочих профессий, а также тематики курсов, семинаров и т.п.
Практика применения программно-методической аттестации уточнила ряд существенных положений этой системы:
• разработку тест-анкет должны осуществлять в основном специалисты независимых отраслевых структур при возможном консультировании с руководителем высшего звена (гл. технолог, технический директор, гл. механик и др.) предприятия;
• при подготовке и проведении аттестации исключаются использование административного ресурса и учет субъективных мнений руководителей аттестуемых работников;
• в состав аттестационной комиссии целесообразно включать представителя трудового коллектива, например руководителя профсоюзной организации предприятия;
• аттестационная комиссия может не принимать рекомендаций по каждому работнику, ограничиваясь лишь итоговой оценкой его профессиональных знаний; руководитель предприятия на основе этой оценки может принимать свои решения с учетом возможностей предприятия, но при соблюдении требований трудового кодекса РФ и условий трудового договора (контракта) с работником.
Процедура аттестации осуществляется в следующей последовательности:
• работник получает два экземпляра рабочей тест-анкеты и в течение определенного времени (обычно не более 2 часов) вносит в тест-анкеты письменные ответы на каждый вопрос;
• заполненные и подписанные оба экземпляра рабочей тест-анкеты работник передает в аттестационную комиссию;
• комиссия (в присутствии) работника оценивает полноту и правильность ответов в рабочей тест-анкете методом сравнения их с ответами в контрольной тест-анкете, находящейся в комиссии. Рассмотрение и оценка заполненной рабочей тест-анкеты без присутствия аттестуемого работника не допускается и расценивается как грубое нарушение порядка и процедуры аттестации;
• работнику разъясняют возможные неточности в его ответах;
• каждый письменный ответ работника оценивается комиссией по пятибалльной шкале;
• суммированием всех оценок по ответам на вопросы тест-анкеты определяется итоговая оценка профессиональных знаний работника, которая заносится в оба экземпляра рабочей тест-анкеты;
• рабочие тест-анкеты подписываются председателем и членами комиссии, один экземпляр тест-анкеты передается руководителю предприятия для внесения его в личное дело работника; второй экземпляр вручается аттестуемому работнику. Комиссия может, при необходимости, записать в рабочие тест-анкеты рекомендации аттестованному работнику;
• информация об аттестации каждого работника (его должность или профессия, фамилия и инициалы, дата аттестации, итоговая оценка) заносится в журнал комиссии.
Возможные варианты результатов аттестации и рекомендаций представлены в табл. 2
Если в процессе аттестации, особенно при оценке ответов, возникают спорные ситуации, то они должны рассматриваться и разрешаться комиссией с участием независимых экспертов и аттестуемого работника. Суть спорной ситуации и принятое аргументированное решение оформляется протоколом, который включается в личное дело работника.
Специалисты-профессионалы и квалифицированные рабочие – важнейшее и главное условие успешного предприятия. Любая стратегия развития производства, планы ее реализации решаются именно их трудом, их знаниями, опытом, ответственным отношением к своему дело. Поэтому умелый подбор работников, их расстановка на производстве, оценка знаний и стимулирование специалистов и рабочих – основа кадровой политики грамотного руководителя каждого предприятия.
Составной частью этой политики, как показывает опыт ряда домостроительных предприятий, является аттестация работников, обеспечивающая объективную оценку их профессиональных знаний и позволяющая руководителю предприятия обоснованно стимулировать работников.
Виктор Кислый,
директор фирмы "МП "ДОМ", канд. техн. наук
