Планирование на предприятиях ЛПК. Часть 4

Планирование труда и заработной платы

Важнейшими задачами планирования труда и заработной платы на предприятиях в условиях рыночных отношений является обеспечение полной занятости и рационального использования трудовых ресурсов, оптимального соотношения разных категорий работников, высокой производительности труда, прямой зависимости заработной платы от производительности труда и достигнутых конечных результатов, создание нормальных условий для работы персонала и достижение высокого качества жизни работников.

Часть 1. Внутрипроизводственное планирование: сущность, содержание, принципы, методы, показатели
Часть 2. Планирование производственной программы
Часть 3. Анализ выполнения производственной программы
Часть 5. Планирование себестоимости лесопродукции
Часть 6. Финансовое планирование
Часть 7. Анализ выполнения плана по себестоимости, прибыли и рентабельности
Часть 8. Планирование природоохранной деятельности
Часть 9. Оперативное планирование производства
Часть 10. Бизнес-планирование

Чтобы квалифицированно решить эти задачи, в процессе разработки плана по труду и заработной плате необходимо соблюдать следующие принципы:

• неуклонное повышение производительности труда работающих и превышение темпов ее роста над темпами роста средней заработной платы;
• обеспечение ускоренного роста выпуска продукции без увеличения численности рабочих;
• усиление стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности производства, создание условий для усиления контроля расходования фонда заработной платы;
• необходимость полной увязки показателей раздела по труду и зарплате с показателями других разделов текущего плана.

План по труду и заработной плате должен включать следующие разделы: план повышения производительности труда, план потребности в кадрах, план по фондам заработной платы и средней заработной плате персонала, план повышения квалификации и подготовки кадров (рис. 1). В каждом разделе должны содержаться данные, соответствующие его тематике, которые взаимосвязаны.

В рыночных условиях потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется величиной спроса на изготовляемую продукцию, выполняемые работы и оказываемые услуги, поэтому основой для расчета плановой потребности в трудовых ресурсах является запланированный объем производства. Коротко рассмотрим такие понятия, как «категории персонала», «состав и структура кадров предприятия» и другие их характеристики.

Принято всех работников предприятия подразделять на две группы: промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) и непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности, занятый в сфере жилищно-коммунального хозяйства, социального обеспечения и в других непроизводственных подразделениях). В настоящее время наибольшее распространение получила практика подразделять персонал предприятия на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители.

Руководители (менеджеры) распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании, разрабатывают стратегию и тактику развития предприятия, обеспечивают осуществление стратегического плана компании и решение текущих задач. В зависимости от уровня управления все руководители могут быть отнесены к высшему, среднему и низшему звену. К специалистам относятся работники функциональных служб предприятия, которые обеспечивают руководителей информацией, необходимой для принятия решений. Исполнители реализуют принятые руководителями решения. К непосредственным исполнителям можно отнести основных и вспомогательных рабочих, а к техническим исполнителям – учеников, уборщиков и т. д.

Общая плановая численность работников предприятия (Ч) определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала (Чппп) и персонала, занятого в сфере непроизводственной деятельности предприятия (Чнп), то есть

Ч = Чппп + Чнп,

или в развернутом виде

Ч = Чм + Чс + Чи + Чнп = Чм + Чс + (Чр + Чтр) + Чнп,

где Чм, Чс, Чи, Чр, Чтр – численность руководителей (менеджеров), специалистов, исполнителей, рабочих, технических исполнителей соответственно.

Структура персонала предприятия характеризуется соотношением численности отдельных категорий работников, обычно выраженным в процентах (табл. 1).

При планировании численности рабочих определяют их списочный и явочный состав. Явочным составом называется число рабочих, ежедневно являющихся на работу для обеспечения нормальной деятельности предприятия. В списочный состав входят не только фактически находящиеся в текущий момент на работе (явочный состав), но и те, кто в этот момент не работает из-за временной нетрудоспособности, отпускники и т. д. Численное соотношение явочного и списочного состава работников определяется как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному. Численность других категорий работников планируется только по списочному составу. Выделять явочный состав не принято, так как работники других категорий (кроме рабочих) могут выполнять функции отсутствующих.

Следует иметь в виду, что списочный состав работников предприятия со временем меняется вследствие текучести кадров.

В связи с этим необходимо учитывать среднемесячное число работников предприятия, представляющее собой их усредненную численность. Так, списочная численность за месяц определяется путем деления суммы списочной численности за все дни месяца на число календарных дней в месяце. Списочная численность в среднем за квартал рассчитывается как сумма среднемесячной численности работников за все месяцы работы в квартале, деленная на три. Среднесписочная численность за год рассчитывается так: сумма среднемесячной численности работников за все месяцы года делится на 12.

Для определения численности работников на планируемый год разработано несколько методов. Для предприятий ЛПК автор рекомендует использовать два метода: укрупненный (путем корректировки базовой численности) и детальный (базирующийся на трудоемкости запланированного объема работ).

Плановая численность работающих в наиболее общем виде определяется по формуле

где Чп – плановая численность промышленно-производственного персонала, чел.; Чб – базисная численность промышленно-производственного персонала (отчетная, ожидаемая), чел.; Ко.п – рост объема производства в плановом периоде, % к базисному уровню; Эч – планируемая экономия (увеличение) численности работников в плановом периоде по факторам, чел.

Численность промышленно-производственного персонала по категориям планируется на основе удельного веса каждой категории персонала по формуле

где Чпi – плановая численность i-й категории персонала, чел.; Чп – плановая численность ППП, чел.; Уi – удельный вес i-й категории персонала в базисном году, %; Эчi – изменение численности i-й категории персонала, рассчитанное на основе технико-экономических факторов повышения производительности труда.

Численность работников непромышленного персонала планируется отдельно, вне зависимости от численности работников промышленно-производственного персонала.

Для точных расчетов численности следует использовать метод, базирующийся на нормах трудоемкости продукции и эффективном фонде времени одного рабочего.

В общем виде формула выглядит так:

где Чр – требуемая численность рабочих, чел.; Тр – трудоемкость работ, чел./ч.; Траб. – эффективный фонд рабочего времени в году, ч. При составлении баланса рабочего времени (табл. 2) различают календарный, номинальный и эффективный фонды рабочего времени. Годовой календарный фонд в днях равен календарной продолжительности года. Номинальный фонд меньше календарного на число выходных и праздничных дней. Эффективный фонд равен номинальному фонду за вычетом невыходов (дней отпусков, болезней и др.).

Основанием для разработки баланса рабочего времени рабочих служит график сменности, установленная продолжительность очередного ежегодного отпуска и анализ причин невыходов на работу за прошлый год. Число выходных дней устанавливают в соответствии с графиком сменности. Продолжительность невыходов рабочих по разным причинам неодинакова, поэтому в расчете при составлении баланса учитывается средняя продолжительность невыходов (по болезни и другим причинам).

Составление баланса завершается определением эффективного фонда рабочего времени в часах, для чего необходимо знать среднюю продолжительность смены в часах с учетом сокращенного рабочего дня подростков-учеников. По числу рабочих, которым предоставляется сокращенный рабочий день, рассчитывается недоработанное число часов в целом по предприятию.

Для определения плановой численности рабочих на тех операциях, где известен объем работы и учет ее результатов ведется по нормам выработки или нормам времени, пользуются следующими формулами:

где Чсп – списочное число рабочих; Q – объем работы на плановый период; Нвр – норма времени, ч; Чраб – время работы одного списочного рабочего за плановый период, ч; Нвыр – норма выработки за один час.

Если работы выполняются на станках, численность рабочих рассчитывают по нормам обслуживания или рабочим местам по формуле

где Чобс – число рабочих на одном рабочем месте; m – число станков (рабочих мест); Тоб – время работы единицы оборудования за плановый период – по балансу времени оборудования; Траб – время работы одного списочного рабочего за плановый период; Кв – коэффициент, учитывающий выполнение норм выработки.

Число менеджеров-специалистов планируют исходя из производственной необходимости, которая определяется сложившейся практикой работы или нормативами численности.

В ходе планирования численности персонала большое значение имеет определение степени обеспеченности предприятия кадрами. Для этого рассчитывается дополнительная потребность в кадрах по отдельным категориям по формуле

∆Ч = Чп – (Чф + Чуб),

где ∆Ч – дополнительная потребность в кадрах; Чп – плановая потребность в кадрах; Чф – фактическая численность работающих; Чуб – предполагаемое выбытие работающих (уход на пенсию, на службу в ВС РФ и т. д.).

После определения дополнительной потребности в кадрах составляется план подготовки и повышения квалификации кадров.

При нестабильности экономики потребность предприятия в персонале определенных категорий может непрерывно меняться под действием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые предприятием товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и учет ее изменений должны стать одним из основных инструментов совершенствования управления персоналом на предприятии.

Важнейшим показателем плана по труду и заработной плате является обоснованный рост производительности труда ∆ПТ. Этот показатель определяется путем сопоставления плановой производительности (ПТпл) и фактически достигнутой за прошедший период (ПТот):

В плане по труду рост производительности труда обосновывается конкретными мероприятиями и расчетами. Все мероприятия по росту производительности труда объединяются в однородные группы, называемые факторами роста производительности труда, в числе которых можно выделить следующие: повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объема выпуска продукции и структуры производства. Влияние каждого фактора на производительность устанавливается расчетом численности высвобождающихся работающих или трудозатрат в человеко-часах. Для расчетов используются следующие формулы:

где Q – объем производственного задания до конца года с момента начала мероприятия, направленного на повышение производительности труда; t₁, t₂ – затраты труда на единицу продукции до и после начала мероприятия; Эт – экономия трудозатрат; Эр – среднегодовое число высвобожденных рабочих в результате реализации мероприятия; Тр – число часов работы одного рабочего за год; Ч – среднесписочное число работающих, рассчитанное по производительности труда до проведения мероприятия на объем работы планового периода; А – рост производительности труда в результате реализации мероприятия, %. Рассмотрим пример расчета экономии трудозатрат (табл. 3). Допустим, в отчетном году каждый рабочий в среднем отработал 1800 ч, значит, за счет мероприятий по сокращению трудоемкости высвободится 28 чел. (50 000 : 1800).

При численности производственно-промышленного персонала 800 чел., рассчитанной на плановый объем производства по производительности труда до проведения мероприятий, рост производительности труда А составит, %:

Для выявления резервов роста фонда рабочего времени анализируют внутрисменные и целосменные потери рабочего времени. Если в планируемом периоде намечается повышение эффективности использования рабочего времени, то рост производительности труда за счет этого рассчитывается следующим методом. Сначала определяют следующие показатели:

• увеличение рабочего времени в течение планового периода, чел.-ч:

∆Т = Ч (Траб2 – Траб1),

где Т – количество человеко-часов, на которое в плановом периоде увеличится фонд рабочего времени; Траб1 и Траб2 – число часов работы одного рабочего в отчетном и плановом периоде соответственно;

• число рабочих, высвобожденных из процесса производства вследствие увеличения фонда рабочего времени Эр₁:

• рост производительности труда за счет мероприятий по повышению эффективности использования рабочего времени В:

Если по фактическому балансу времени каждый рабочий отработал 1800 ч, а в плановом балансе намечается отработать по 1830 ч, при общей численности работающих 800 чел. (на плановый объем производства без учета мероприятий по росту производительности труда) рост производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени составит, чел.-ч:

Плановый рост производительности труда в целом по предприятию определяют по формуле

где ∆ПТ – рост производительности труда; Э – сокращение промышленного персонала; Чпп.п – численность промышленно-производственного персонала, рассчитанного на объем производства планируемого периода (по базисной выработке).

Исходя из данных примера определим рост производительности труда, %:

Важной частью составления плана по труду и зарплате является планирование фонда заработной платы. Плановым фондом заработной платы называют сумму денежных средств, необходимых для оплаты труда работников.

В состав фонда заработной платы входит основная и дополнительная заработная плата. Основной называется сумма денежных средств, предназначенных для оплаты времени фактически выполненной работы. Эта сумма включает оплату по сдельным расценкам и тарифным ставкам, доплаты за выполнение и перевыполнение норм, за работу в ночное время, за выполнение обязанностей бригадира и т. д. Дополнительной зарплатой называют ту часть фонда заработной платы, которая предназначена для оплаты времени, не отработанного на предприятии: оплату очередного трудового отпуска, отпуска на период учебы и оплату труда учеников-подростков по льготному тарифу. Оплата дней временной нетрудоспособности и отпуска по беременности в состав фонда заработной платы не включается, так как оплата этих нерабочих периодов осуществляется из фонда социального страхования.

Фонд заработной платы по характеру включаемых в него выплат подразделяется на часовой, дневной и месячный (годовой). Часовой фонд заработной платы рабочих включает выплаты рабочим-сдельщикам по расценкам за фактически выработанную продукцию (выполненную работу); выплаты по тарифным ставкам за фактически отработанное время рабочим-повременщикам; надбавки к сдельным расценкам и тарифным ставкам (за условия труда, районные надбавки и т. д.); премиальные выплаты по действующим на предприятии системам: доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу; доплаты за индивидуальное обучение учеников и бригадирам – за руководство бригадой. Дневной фонд заработной платы рабочих включает часовой фонд зарплаты и оплату труда учеников-подростков по льготному тарифу. Месячный (годовой) фонд заработной платы состоит из дневного фонда зарплаты и доплат к нему за время очередных и дополнительных отпусков и других выплат (рис. 2).

Тарифный фонд заработной платы определяется как произведение количества человеко-часов и часовой тарифной ставки, соответствующей квалификации работы (табл. 4).

Фонд заработной платы других категорий работников определяется по штатному расписанию, в котором по каждой должности установлен месячный оклад. Фонд заработной платы рассчитывается как произведение месячного оклада и числа месяцев работы сотрудника в той или иной должности.

При планировании фонда заработной платы рассчитывается средняя заработная плата по разным категориям персонала и по предприятию в целом. Последний показатель определяется как отношение общего фонда заработной платы и среднесписочной численности работников предприятия в планируемом году.

Следует признать, что действующая в настоящее время система оплаты труда пока еще не обеспечивает заметного роста доходов работников на предприятиях и достижения высокого качества жизни людей. В мировом сообществе Россия по зарплате занимает место во втором десятке стран, что свидетельствует о довольно низком уровне оплаты труда (в среднем она не превышает $2/ч). Если учесть, что работники российских предприятий отдают государству подоходный налог в размере 13% суммарных доходов, то очевидно, что оценка трудовых затрат не совсем справедлива. С другой стороны, важно соизмерять сумму вознаграждения с результатами труда. Всегда надо руководствоваться принципом: заработная плата должна расти, но не опережать темпы роста производительности труда. Поэтому завершающим этапом планирования труда и заработной платы должен выступать проверочный расчет соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда, которое всегда должно быть меньше единицы.

Владимир Мосягин,
д-р экон. наук, профессор СПбГЛТУ